واژه نامه اختصاصی

ا

  • احتکار دانش (Hoarding Knowledge) احتکار دانش در ادبیات نظری، انباشت فزاینده و غیرقابل دسترس منابع دانشی سازمان تعریف شده است که اغلب به علت عدم اطلاع از وجود دانش، مورد درخواست نیز واقع نمی‌شود.
  • استراتژی دانش (Knowledge Strategy) تعریف(1): مجموعه‏ ای از انتخاب‏ های راهبردی که یک سازمان در خصوص منبع، پایه و نحوه‌ی تأمین دانش مورد نیاز و قلمرو انباشت آن اتخاذ می‌کند و به منظور جهت‌دهی و هدایت منابع دانشی خود در راستای دستیابی به اهداف سازمانی اجرا.
    تعریف(2): مجموعه‏ انتخاب‏ های راهبردی که یک سازمان به منظور جهت‌دهی و هدایت منابع دانشی خود در راستای دستیابی به اهداف سازمانی اتخاذ کرده و اجرا می‏کند. (Asoh, 2004)
  • استراتژی مدیریت دانش (Knowledge Management Strategy) تعریف(1): استراتژی مدیریت دانش بر مبنای دسته‌بندی دانش به انواع دانش آشکار (صریح) و دانش پنهان (ضمنی) تعریف می‏شود. استراتژی مدیریت دانش بیان می‏کند که سازمان برای مدیریت دارایی‏های دانشی خود و اجرای فرایندهای مدیریت دانش (شامل کسب، خلق، انتقال و به‌کارگیری دانش)، چگونه و با چه حجم سرمایه‏ گذاری می‌بایست بر دارایی‏های دانشی کنترل و از دانش‏ های صریح و ضمنی موجود در سازمان بهره‌گیری کند و بیشتر بر بهره‏برداری از کدام نوع دانش متمرکز باشد. (رضائیان و دیگران؛ 1389)
    تعریف(2): استراتژی مدیریت دانش مسیر حرکت در جهت اهداف سازمان را مشخص می‏نماید که هدف اصلی آن بالفعل‌ساختن مدیریت دانش در سازمان است. در استراتژی مدیریت دانش فرآیند پیاده سازی، فعالیت‏ها و استاندارد‏سازی اجزای اصلی، راه حل‏های موردنظر قرار می‏گیرند(TECTEM, 2001)
    تعریف(3): سازمان‌های موفق در مدیریت دانش یک روش متحدالشکل را برای استقرار و بهره‏برداری از مدیریت دانش تعقیب نمی‏ کنند و به طور کلی دو استراتژی اصلی برای به‌کارگیری مدیریت دانش توسط این سازمان‌ها اتخاذ می‏شود. این استراتژی‏ها عبارتند از: الف- استراتژی تدوین دانش (فرد با مستندات)، ب- استراتژی تبادل فردی دانش (فرد با فرد). (Hansen & et al., 1999)
  • انجمن خبرگی (Communities Of Practices (COP)) تعریف(1): همکاری رسمی و خودسازماندهی‌شده میان افراد یا در میان سازمان‏ ها که فعالیت‏ ها، علایق و اهداف خود را با یکدیگر به اشتراک می‏ گذارند. وقتی که سودمندی این گروه ‏ها برای اعضای آن‌ها به اثبات رسید، شرایط رسمی‏ تری در سازمان کسب می‏ کنند؛ به طور مثال انجمن های دارای اسم و رسم شده، برای تبادل دانش میان اعضا از یک روش سیستماتیک استفاده می‏کنند. (Kelleher and Dominic, 2003)
    تعریف(2): گروهی از اشخاص که در یک کلاس عمومی، تشکیل یک گروه غیر رسمی را می‌دهند تا دانش بیشتری کسب کنند. در واقع جوامع تمرین، ساختار دانشی یک سازمان را تشکیل می‏دهند. در عمل، انجمن های خبرگی، گروه‏ های غیررسمی هستند که تکمیل ‏کننده‌ی گروه ‏های ساختار رسمی مانند بخش ‏ها و تیم ‏ها می ‏باشند. (McNabb, 2006)
    تعریف (3): انجمن‌های خبرگی گروهی از کارشناسان می باشند که علایق و وابستگی‌ها و مسائل مشترک کاری دارند و آنها را با هم به اشتراک می‌گذارند و در خلال تعاملات منظم خود یاد می‌گیرند که چطور کارها را بهتر انجام دهند. در جلسات COP تجربیات پرسنل ردوبدل می‌شود، در این جلسات کارشناسان درباره یک موضوع کاری بحث و تبادل نظر می‌کنند، و تجربیات، پیشنهادها و نکات فنی مدیریتی را مطرح می‌کنند. انجمن‌های خبرگی باعث تسهیم بهتر دانش و بهتر شناخته شدن خبرگان موضوعات کاری، پرسیده شدن راحت‌تر سئوالات و نتایج مطلوب دیگر می‌شود.

پ

  • پایگاه دانش (Knowledge Base) بدنه‌ی دانش موجود در یک سازمان را پایگاه دانش آن سازمان گویند که شامل دانش کسب‌شده‌ی افراد سازمان است که مجموعه داده‏ ها و اطلاعات پشتیبانی‌شده و مواردی چون نام و نشان تجاری و علامت تجاری سازمان را در بر می‏ گیرد. در برخی سازمان‏ ها، پایگاه‏ های دانش تخصصی با موضوعات مشخص ایجاد شده‏ اند تا دانش مرتبط با عناوین یا فرایندهای کلیدی را جمع‏ آوری کنند. (McNabb, 2006)
  • پنهان سازی دانش (Knowledge Hiding) احتکار دانش و پنهان‌سازی دانش کاملا در تقابل با اشتراک دانش هستند. پنهان سازی دانش، پنهان کردن عمدی دانشی است که توسط شخص دیگری درخواست می‌شود، در حالی که احتکار دانش به معنای انباشت دانش است که ممکن است در زمان دیگری به اشتراک گذاشته شود و یا نشود.

د

  • دارایی‏ های دانشی (Knowledge Assets) دارایی‏ های دانشی بخشی از دارایی‏ های سازمان هستند که با دانش، معرفت، بهترین نمونه ‏های فعالیت سازمان، مالکیت فکری و موارد دیگر مرتبط هستند. دارایی ‏های دانشی گاهی اوقات به سه دسته تقسیم می‏شوند: 1-سرمایه انسانی یعنی افراد، الگو‏ها، شبکه ‏ها و جوامع کاری سازمان؛ 2- ساختاری یعنی دانش کدگذاری‌شده‌ی حاصل از فرایندها و رویه‏ ها؛ 3- تکنیکی یعنی فن‌آوری‏هایی که به اشتراکزگذاردن دانش را تسهیل می‏کنند؛ مانند پایگاه داده‏ ها و شبکه‏ های داخلی سازمان. (McNabb, 2006)
  • دانش (Knowledge) تعریف(1): ترکیب منظم و سازمان‌یافته ‏ای از آرا و قوانین، رویه‏ ها و اطلاعات. به عبارت دیگر، دانش، مخلوطی از تجربیات، ارزش‏ها، اطلاعات موجود و نگرش ‏های کارشناسی نظام‌یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره ‏گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‏دهد. (Marakas, 1999)
    تعریف(2): ترکیب ساختاریافته ‏ای از داده‏ ها و اطلاعاتی که نظرات تخصصی، مهارت‏ ها و تجربیات فرد به آن اضافه شده باشد و حاصل آن دارایی با ارزشی است که در تصمیم‏ گیری‏ ها مورد استفاده قرار می‌گیرد . دانش ممکن است صریح و ضمنی، شخصی یا انتخابی باشد. (Kelleher and Dominic, 2003)
  • دانش آشکار (Explicit Knowledge) تعریف(1): دانشی است که به وضوح تعریف یا فرموله شده، از طریق تکنولوژی‏ های اطلاعاتی نیز به اشتراک گذاشته می ‏شود. دانشی است که به طور کامل و مستقیم از شخصی به شخص دیگر منتقل می‏شود. این دانش، رسمی و قابل کدگذاری است و می‏توان آن را در حافظه‌ی سازمان یا در هر جای دیگر ذخیره کرد و در دسترس همگان قرار داد. نمونه ‏های دانش آشکار عبارت‌اند از: کتاب‏ ها، گزارشات، فیلم‏ ها و سایر اشکال فیزیکی ارائه‌ی دانش. (Nonaka & Takeuchi, 1995)
    تعریف(2): دانشی است شخصی و انتخاب شده توسط فرد که به‏ صورت کلمات و شماره ‏ها کدگذاری شده و به‏ صورت نمودارها، شکل‌ها، مشخصات و رویه‏ ها با دیگران به ‏اشتراک گذارده می‏ شود؛ از این رو به ‏آسانی قابل درک‏ است. (McNabb, 2006)
  • دانش ضمنی (Tacit Knowledge) از مدل‏ های ذهنی باورها و اعتقادات هر فرد تشکیل می‏شود. باورهایی که آنچنان در ذهن او جاگرفته‏ اند که بدیهی تلقی می‏شوند. دانش ضمنی ریشه در درون افراد دارد و بیان آن در قالب کلمات دشوار است. در اکثر سازمان‏ ها، دانش ضمنی به‌ندرت مبادله یا به اشتراک گذشته می‏شود. بنابراین، وقتی که فرد صاحب این دانش، سازمان را ترک می‏کند، این نوع دانش را به همراه می ‏برد. از دانشی که ریشه در فرهنگ سازمان دارد نیز به دانش ضمنی یاد می‏شود. (Nonaka & Takeuchi, 1995)
  • درخت دانش (Knowledge Tree) تعریف (1): نمایشی از دانش تخصصی در یک دامنه و حوزه خاص است. درخت دانش اجازه می دهد تا تحلیلگران و مهندسان دانش، درختان دقیقی را حوزه های دانش ایجاد کنند تا ذینفعان و کاربران را از طریق مجموعه ای از سوالات و پاسخ های بالقوه هدایت کرده تا آنها به یک قطعنامه دانشی دست یابند. سلسله مراتب سوالات و پاسخ ها، ساختن بنیان و پایه ای است که در آن درخت دانش ساخته و توسعه داده می شود.
    تعریف (2): نمایش ابعاد قلمرو اصلی موضوعی یک دانش در قالب حوزه های دانشی آن قلمرو و سرخط های دانشی آن حوزه.

س

  • سازمان یادگیرنده (Learning Organization) تعریف(1): سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به طور مستمر توانایی‌های خود را برای خلق نتایجی که طالب آن هستند، افزایش می‏دهند. محلی که الگوهای جدید و گسترده‌ی تفکر پرورش داده شده و اندیشه‏ های جمعی ترویج می ‏شوند و افراد به طور پیوسته چگونگی آموختن را به اتفاق هم می‏ آموزند. (Senge, 1990)
    تعریف(2): سازمان یادگیرنده سازمانی است که می‏داند چگونه از دانش استفاده کند و به کارکنان خود فرصت و ابزارهای ایجاد و به‌کارگیری دانش را بدهد. سازمان یادگیرنده دانش را خلق کرده، در شیوه‌ی کار و تجربه به‌کار می‏ گیرد. رفتار خود را اصلاح می‏کند تا با تغییرات منطبق شود و به این ترتیب، خلق و به‌کارگیری دانش جدید برای رشد و یادگیری در چرخه‌ی بی‌پایان را میسر می‏سازد. (حبیبی، 1387)
    تعریف(3): سازمانی است که در آن به طور مداوم بازسازی سازمانی به‌وسیله‌ی ایجاد مجموعه فرایندهای اصلی ارتقا پیدا می‌کند و در آن گرایش مثبتی برای یادگیری، سازگاری و تغییر تقویت می‌شود و به افراد به عنوان یک منبع طبیعی و اعتبار حیاتی سازمان نگریسته می‌شود. (Jamali, et.al, 2006: 337-352)
  • سرمایه‌ی فکری (Intelectual Capital) تعریف(1): شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی سازمان که مبتنی بر دانش است، می‌باشد و سازمان مالک آن است. سرمایه‌ی فکری متشکل از سه جزو اصلی است: سرمایه‌ی انسانی؛ سرمایه‌ی ساختاری (سازمانی)؛ سرمایه‌ی مشتری (ارتباطی). (Edwinsson & Malone, 1997)
    تعریف(2): سرمایه‌ی فکری سازمان‏ ها معمولاً به سه دسته تقسیم می‏شوند: سرمایه‌ی انسانی؛ سرمایه‌ی ساختاری؛ سرمایه‌ی مربوط به جذب و حفظ مشتریان. سرمایه‌ی فکری می‏تواند مواردی چون دانش کارکنان، داده‏ ها و اطلاعات درباره‌ی فرایندها، تخصص‏ها، محصولات مشتریان و رقبا، دارایی‏ های فکری مانند نام و نشان تجاری یا حق لیسانس را در بر بگیرد. در برخی موارد سرمایه‌ی فکری عبارت است از ارزش بازار سازمان منهای ارزش دفتری آن. (Kelleher and Dominic, 2003)

م

  • ماتریس دانش (Knowledge Matrix) ابزاری برای درک شهودی و طبقه بندی دانش سازمان است. استفاده از این ابزار کارآمد و خلاقانه به سازمان ها کمک می کند تا دانش موجود را کشف و به منظور بهبود عملکرد فردی و گروهی سازمان به طور مداوم آنها را توسعه دهند. به عبارت دیگر ایجاد ماتریس دانش مبتنی بر روابط، برای هدایت و بهبود عملکرد های دانشی سازمان است.
  • مخزن دانش (Knowledge Repository) مکانی که در آن دانش صریح یا آشکار گردآوری و ذخیره می‏شود. این واژه همچنین برای گردآوری اطلاعات و دانشی که منطبق با طبقه‌بندی‏ های مطلوب سازمان، سازمان‌دهی شده‏ اند، به کار می‏رود. یک مخزن اطلاعات با تکنولوژی ساده فقط حاوی تعدادی فایل و فولدر است و یک مخزن با تکنولوژی پیشرفته معمولاً دارای یک پایگاه داده است که از طریق تکنولوژی پیشرفته‌ی آن قابل دسترسی است؛ مانند شبکه‏ های اینترانت در درون یک سازمان. (McNabb, 2006)
  • مدیر ارشد دانش سازمانی (Chief Knowledge Officer (CKO)) تعریف(1): یک مدیر ارشد سازمان، مسئول حصول اطمینان از انتخاب دانش مؤثر و انتقال کسب‌شده‌ی اعضای سازمان است و سرمایه ‏های اطلاعاتی سازمان را مدیریت می‏کند تا سازمان از عملکرد خود و مزایای رقابتی خودش حداکثر منافع را کسب کند.(McNabb, 2006)
    تعریف(2): شخصی است که وظیفه‌ی رهبری دانش یک سازمان را بر عهده دارد. فردی که از چشم‌انداز دانشی سازمان پشتیبانی و مدیریت دانش سازمان را اجرا می‌کند و زمینه‌ی دوام آن را فراهم. در واقع این فرد، کانون خلق، اشتراک و به‌کارگیری دانش در سازمان است. (Kelleher and Dominic, 2003)
  • مدیریت دانش (Knowledge Management) تعریف(1): مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش‏ هایی است که سازمان، دارایی‏ های دانش خود را اداره می‏کند و شامل چگونگی جمع‏ آوری، ذخیره‌سازی، انتقال، به‌کارگیری، به‌روز‏سازی و ایجاد دانش است. (Wickramasinghe & Lubitz, 2007)
    تعریف(2): مدیریت فراگردهای کسب و خلق، ذخیره‌سازی، تسهیم و انتقال و کاربرد دانش به منظور کسب و حفظ مزیت رقابتی در کسب‌وکار سازمان‌هاست. (Kelleher and Dominic, 2003)
    تعریف(3): دانشگاه مدیریت دانش تگزاس آمریکا، مدیریت دانش را این‌گونه تعریف می‏کند: فرایند سیستماتیک و نظام‌مند کشف، انتخاب، سازماندهی، تلخیص و ارائه‌ی اطلاعات است؛ به گونه‏ ای که شناخت افراد را در حوزه‌ی مورد علاقه‌اش بهبود می‏ بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمک می‏کند تا از تجارب خود، شناخت و بینش به‌دست آورد و فعالیت خود را بر کسب ذخیره ‏سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات، آموزش پویا، برنامه ‏ریزی استراتژیک و تصمیم گیری از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی ‏های فکری و مغزی جلوگیری می‏کند، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می ‏افزاید.
  • معماری سازمانی (Enterprise Architecture) تعریف (1): زکمن، "معماری سازمانی" را بصورت زیر تعریف نموده است:
    "مجموعه ای از ارائه های توصیفی (مدل ها) در ارتباط با تشریح یک سازمان چندان که بتواند منطبق بر نیازمندی های مدیریت (کیفیت) تولید شده باشد و در دورة حیات مفیدش قابل نگهداشت باشد(تغییرکند)."
    تعریف (2): یک مدل جامع از تمامی عوامل اصلی و ارتباطاتی که یک سازمان را تشکیل می‏ دهد. (McNabb, 2006)

ن

  • نقشه دانش (Knowledge Map) یک اقدام تاکتیکی برای شناسایی و سازماندهی دانش (پایه، پیشرفته، نوظهور) و ایجاد یک چارچوب مفهومی از دانش و منابع آن در سازمان است. همچنین راهنمایی برای درک و پیدا کردن سریع دانش سازمان به منظور کمک به بهره برداران برای بهبود فرآیندهای ارتقاء، یادگیری و توسعه سازمانی است. این ابزار برای شناسایی شکاف های دانش با نگاه به آنچه که مورد نیاز است به کار می رود.

ه

  • هستان شناسی دانش (Knowledge Ontology) هستی شناسی دانش، ابزاری برای ایجاد یک زبان مشترک عملیاتی برای بهبود ارتباطات با هدف تسهیل در اشتراک و استفاده مجدد از دانش و منابع دانش در سطح سازمان است و قابلیت یکپارچه سازی معنایی و بازنمایی انواع دانش سازمان را فراهم می کند. همچنین هستان شناسی دانش از بنیانی ترین زیر ساخت ها و ستون فقرات خودکار سازی نظام جریان دانش در سازمان است.

ی

  • یادگیری دو حلقه‌ای (Double-Loop Learning) این نوع از یادگیری با یادگیری تک حلقه‏ ای متفاوت است. یادگیری دو حلقه‏ ای فرضیات موجود مبهم را درگیر می‏کند تا بینش جدیدی را به‌جود آورد. در این روش باید به مشکل توجه کنیم. مثلاً ببینیم که می ‏توانیم از کشتار مردم در زلزله جلوگیری کنیم. یادگیری تک حلقه ‏ای فقط به بررسی چگونگی رخداد زلزله می ‏پردازد و سعی می ‏کند آن را پیش‌بینی کند تا اینکه با آن مقابله کند. پاسخ‏ های حاصل از یادگیری دو حلقه ‏ای در برگیرنده‌ی نظراتی هستند که تا کنون بررسی نشده‌اند. مثلاً این زلزله نیست که مردم را می‏کشد، بلکه ساختمان‌های در حال ریزش است. یادگیری دو حلقه‏ ای را یادگیری تولید کننده نیز می‌گویند. (McNabb, 2006)
  • یادگیری سازمانی (Organizational Learning) در کتاب پنج فرمان پیتر سنگه، یادگیری سازمانی به قابلیت یک سازمان برای کسب دانش از تجربیات، از آزمایش، مشاهده، تحلیل و اشتیاق برای آزمون هر دو موقعیت موفقیت و شکست و سپس استفاده از دانش برای انجام کارها به شیوه ه‏ای متفاوت اتلاق می‏شود. یادگیری سازمانی بدون یادگیری شخصی امکان پذیر نیست؛ هرچند یادگیری شخصی الزاماً مشوق یادگیری سازمانی نیست. برای اینکه یادگیری سازمانی رخ دهد، سازمان به مثابه یک بدنه باید آگاه‏تر و مطلع‏تر بوده، در پیگیری اهداف خود مهارت بیشتری داشته باشد. (McNabb, 2006)