نوع مقاله : مقاله پژوهشی با اصالت
نویسندگان
1
دانشجوی دکتری گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران، s.maryammousavi1375@gmail.com
2
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران، shariat.al@lu.ac.ir
3
دانشیار گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران، arefnezhad.m@lu.ac.ir
4
استاد گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم‌آباد، ایران، mousavi.na@lu.ac.ir
10.47176/SMOK.2026.2015
چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف اولویت‌بندی محرک‌های گسلایتینگ (دست‌کاری روان‌شناختی) منابع انسانی بر اساس ابعاد فرسایش دانش در دانشگاه لرستان انجام شده است.
روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها، اکتشافی است و با رویکرد آمیخته (کیفی–کمی) انجام شده است. دوازده نفر از اعضای هیئت‌علمی و کارکنان دانشگاه با روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. محرک‌های گسلایتینگ از طریق مصاحبه شناسایی، با استفاده از روش دلفی فازی غربالگری و در نهایت، با بهره‌گیری از روش مارکوس (MARCOS) اولویت‌بندی شدند.
یافته‌ها: پنج محرک دارای بالاترین اولویت به‌ترتیب عبارت‌اند از: اعمال قدرت از طریق شبکه‌های غیررسمی موازی با ساختار رسمی، فقدان سازوکارهای مستقل و امن گزارش‌دهی، نهادینه‌شدن فرهنگ پنهان‌کاری و انکار خطاها، وابستگی ارتقای شغلی به روابط سیاسی و لابی‌گری درون‌سازمانی و ترس از پیامدهای افشای کاستی‌های ساختاری برای مدیران ارشد.
بحث: یافته‌ها نشان می‌دهد که گسلایتینگ سازمانی بیش از آنکه ناشی از رفتارهای فردی و موردی باشد، ریشه در ساختارهای غیررسمی قدرت، ضعف پاسخ‌گویی نهادی و فرهنگ نهادینه‌شده پنهان‌کاری دارد. این شرایط به فرسایش دانش و تضعیف یادگیری سازمانی منجر می‌شود.
نتیجه‌گیری: پیشگیری از فرسایش دانش مستلزم ایجاد سازوکارهای مستقل گزارش‌دهی، افزایش شفافیت شبکه‌های غیررسمی قدرت، تقویت پاسخ‌گویی نهادی و جایگزینی فرهنگ پنهان‌کاری با فرهنگ پذیرش خطا، اقدام اصلاحی و یادگیری مستمر است.
چکیده تصویری
تازه های تحقیق
- شبکه‌های قدرت پنهان، منشأ اصلی رفتارهای زیان‌بار در محیط کار هستند.
- سیستم‌های گزارش‌دهی ناامن، تداوم رویه‌های مخرب در محیط کار را ممکن می‌سازند.
- پنهان‌کاری اشتباهات، اعتماد را تضعیف کرده و مانع یادگیری کارکنان می‌شود.
- نقش روابط سیاسی در پیشرفت شغلی می‌تواند عدالت در محیط کار را خدشه‌دار کند.
- شفافیت و گزارش‌دهی ایمن می‌توانند به حفظ دانش سازمانی کمک کنند.
کلیدواژه‌ها
موضوعات
عنوان مقاله English
Ranking the drivers of human resource gaslighting based on knowledge erosion dimensions (Case study: Lorestan University): A combined Delphi, Fuzzy and Marcos approach
نویسندگان English
Seyedeh Maryam Mousavi Zadeh
1
Ali Shariatnejad
2
Mohsen Arefnezhad
3
Seyede Najmeddin Mousavi
4
1
Ph.D. Student, Department of Management, Faculty of Management, Lorestan University, Khorramabad, Iran, s.maryammousavi1375@gmail.com
2
Associate Professor, Department of Management, Faculty of Management, Lorestan University, Khorramabad, Iran, shariat.al@lu.ac.ir
3
Associate Professor, Department of Management, Faculty of Management, Lorestan University, Khorramabad, Iran, arefnezhad.m@lu.ac.ir
4
Professor, Department of Management, Faculty of Management, Lorestan University, Khorramabad, Iran, mousavi.na@lu.ac.ir
چکیده English
Purpose: This study aimed to prioritize human resource gaslighting triggers based on knowledge erosion dimensions at Lorestan University.
Methodology: This applied exploratory study employed a mixed-methods approach. Twelve faculty members and staff were selected through purposive sampling based on theoretical saturation. Gaslighting triggers were identified through interviews, screened using the fuzzy Delphi method, and prioritized using the MARCOS method.
Results: The five highest-ranked triggers were informal power networks operating parallel to formal structures, the absence of independent and secure reporting mechanisms, institutionalized concealment and denial of mistakes, career advancement dependent on political connections and internal lobbying, and fear of exposing systemic deficiencies to senior management.
Discussion: Findings indicate that organizational gaslighting primarily stems from informal power structures, weak institutional accountability, and entrenched secrecy rather than isolated individual behaviors. These conditions contribute to knowledge erosion and undermine organizational learning.
Conclusion: Preventing knowledge erosion requires establishing independent reporting mechanisms, increasing transparency in informal power networks, strengthening institutional accountability, and replacing organizational secrecy with a culture of acknowledging mistakes, corrective actions, and continuous learning.
کلیدواژه‌ها English
Gaslighting
human resources cognitive neurosis
knowledge erosion
Lorestan University
fuzzy Delphi
Marcos method
Copyright ©, Seyedeh Maryam Mousavi Zadeh, Ali Shariatnejad, Mohsen Arefnezhad, Seyede Najmeddin Mousavi
License
Published by Imam Hossein University. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence.Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors. The full terms of this licence may be seen at http://creativecommons.org/licences/by/4.0/legalcode
